Milyen szabályok vonatkoznak a home office-ra?

A távmunka sokak fejében egy teljesen különálló jogintézményként él, pedig az otthoni munkavégzésre gyakorlatilag ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a normálra. Ugyanaz a munkabér jár, és ugyanazokat a szabályokat köteles mindkét fél betartani, mintha a munkáltató által biztosított ingatlanban történne a munkavégzés. A home office szabályait, az elvárásokat érdemes rögzítenie a munkáltatónak, másrészt a munkavédelemről szóló törvény erre az esetre szintén ugyanúgy érvényes. Mit jelent ez? Távmunkavégzést csak olyan helyen lehet elrendelni, amit a munkáltató munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített. Ez sajnos sokszor elmarad a munkáltató részéről, ami egy esetleges munkahelyi baleset szempontjából vethet fel majd fontos kérdéseket.

Kötelezhetnek otthoni munkavégzésre?

Igen, a veszélyhelyzet kezelése kapcsán kiadott 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet /. § (2) bekezdés b.) pontja szerint a munkáltató jelenleg egyoldalúan elrendelheti.

Jogszerű-e, hogy a munkáltató azt kéri, hogy lefilmezzük, lefényképezzük a szobát, ahol munkát végzünk?

A körültekintőbb munkáltatók készítenek az előző pontban már említett munkavédelmi kockázatértékelést. Ez a megfelelő eljárás, ami elsősorban a munkáltató jól felfogott érdeke. Fontos többek között, hogy a munkavégzés helye megfelelően fűthető, szellőztethető legyen. Legyen megfelelő természetes és mesterséges megvilágítás, és a munkaeszközöknek biztonságosnak kell lenniük. Ennek ellenőrzése a munkáltató feladata, a munkavállaló pedig köteles együttműködni benne, mivel egy esetleges baleset abban a helyiségben, munkavégzés közben munkahelyi balesetnek minősülhet.

Megtagadhatjuk az otthoni munkavégzést?

Jogszerűen nem. Ha a munkáltató olyan intézkedést hozott, hogy kötelesek vagyunk otthonról dolgozni, akkor ezt az utasítást kötelesek vagyunk betartani. Ellenkező esetben fegyelmi intézkedéssel, vagy akár felmondással számolhatunk.

Mi történik, ha nincs megfelelő eszközünk az otthoni munkavégzéshez?

A munkáltató köteles biztosítani a munkaeszközöket. Ez a gyakorlatban általában nem jelent azért gondot, hiszen a legtöbb embernek van otthoni számítógépe, okostelefonja. De ha nincs, a munkáltató feladata biztosítani azokat, másként nem is várhatja el az otthoni munkavégzést. A munkáltató érdeke is általában, hogy saját eszközt biztosítson, hiszen számos informatikai kockázat, például vírus, adatbiztonsági támadás így minimálisra csökkenthető.

Megtagadhatjuk a munkát a koronavírusra hivatkozva?

Csak mert félünk a vírustól, az önmagában nem elégséges indok arra, hogy megtagadjuk a munkavégzést.

Alapvetően a munkáltató jogosult eldönteni, hogy a munkavállaló otthonról dolgozzon, vagy bemenjen a munkahelyre.

Ugyanakkor a munkáltatónak kötelessége az egészséges és megfelelő munkahelyet biztosítani. Ha ez a fokozott veszélyhelyzet miatt nem biztosítható, mert fennáll a reális veszély a fertőzésre, és nincs megfelelő munkavédelmi eszköz biztosítva, akkor a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést.

Jár-e fizetés, ha kötelező karantén alá helyeznek?

Itt meg kell különböztetnünk két esetet: ha a munkahely kerül karantén alá, tehát azért nem tudunk dolgozni, mert a hatóságok járványügyi zárlatot, karantént rendelnek el, például bezárnak hatóságilag egy gyárat, és ezért nem lehetséges munkát végezni, akkor az a munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősülhet. Erre az időtartamra munkabér sajnos nem jár a munkavállalónak. Viszont ezeket az eseteket mindig a munkáltató rendes működésével együtt kell vizsgálni. Önmagában a koronavírus nem jelent külső elháríthatatlan okot! Ha mi kerülünk karanténba, mert mondjuk érintkeztünk koronavírusos beteggel, de nem vagyunk betegek, és otthonról is el tudjuk látni a munkánkat (olyan a munkakör, biztosítottak a feltételek), akkor ugyanúgy jár a munkabér. Ha viszont nem tudjuk ellátni a munkánkat, akkor keresőképtelennek minősülünk, és táppénzre leszünk jogosultak.

Jár-e kártérítés, ha a munkahelyen fertőződünk meg?

Ha bizonyíthatóan a munkahelyen történt a megbetegedés, akkor az munkahelyi megbetegedésnek minősül, és igen, jogos lehet a kártérítési igény.

Próbaidő alatt is jár a kártérítési lehetőség?

Természetesen, a próbaidő ugyanúgy a munkaviszony része, mint a felmondási idő alatti munkavégzés. A munkabiztonság és a munkáltatói felelősség szempontjából sincs semmilyen különbség.

Fizetéscsökkentést ajánlottak, kötelesek vagyunk elfogadni?

Nem vagyunk kötelesek számunkra előnytelen szerződésmódosítást elfogadni. De hozzáteszem, hogy egy olyan időszakban vagyunk, amikor a munkáltató és munkavállaló között fennálló szükségszerű szembenállást érdemes félretenni.

Azt gondolom, hogy a közös, mindkét fél javát szolgáló kreatív megoldások ideje következik most.

A kormány néhány napja nem véletlenül rendelettel lehetővé tette, hogy a rendkívüli helyzetre tekintettel az Mt.-től gyakorlatilag közös megegyezéssel bármikor eltérhetnek a felek. Ez érvényes a fizetésekre is. Ez egy varázspálca lehet a munkavállalók és a munkáltatók kezében például a munkahely megtartás szempontjából, és szerencsére sokféle jó megoldással is találkozom. Itt kiemelném, hogy ez az eszköz, és az átmeneti fizetés csökkentés is csak akkor lehet megoldás, ha valóban mindkét fél számára előnyös és közös megegyezésen alapul.

Koronavírus miatt elküldhet minket a munkáltató szabadságra?

A szabadságot minden esetben a munkáltató adja ki. Ennek megvannak az Mt. által rögzített szabályai (Mt. 122. § – 125. §), de alapvetően a munkáltató rendelkezik a szabadság nagy részével. Vagyis a válasz igen, bármikor dönthet úgy a munkáltató, hogy szabadságot kell kivenni, a törvényben foglalt megkötésekkel.

Elküldhetnek fizetés nélküli szabadságra?

Az Mt. a fizetés nélküli szabadságot meghatározott esetekre tartja fenn, például ha elhúzódóan kell ápolni egy közeli rokont. Ebben az esetben köteles a munkáltató fizetés nélküli szabadságot biztosítani, egyébként alanyi jogon nem jár a munkavállalónak és a munkáltató sem kötelezhet rá.

Kirúghatnak azonnali hatállyal a koronavírus miatt?

Nem, még a koronavírusra való hivatkozással sem lehet azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyt. Az Mt.78.§-79.§ szigorúan meghatározza, hogy mely esetekben élhet ezzel a jogával a munkálató, ettől eltérni nem lehet.

Jár-e végkielégítés, ha a koronavírus miatt felmondtak nekünk?

Azok a cégek, akik a koronavírus miatt nem tudják tovább foglalkoztatni a munkavállalóikat, felmondással vagy közös megegyezéssel szüntethetik meg a munkaviszonyt. Felmondás esetén természetesen érvényes a törvény vagy munkaszerződés szerinti felmondási idő és a végkielégítés is (végkielégítés minimum három év foglalkoztatás után jár). Rendes felmondás esetén pedig a munkáltatónak indokolnia is kell a felmondást. Részletesen, valós és okszerű indoklást kell adni.

Mikor járunk jobban, ha rendes felmondást vagy a közös megegyezést írjuk alá?

Minden esetben végig kell nézni, hogy mit ajánl a közös megegyezéssel a munkáltató. Általában nem azért ajánlja ezt fel, mert be akarja a munkavállalóját csapni, vagy kevesebbet akar fizetni, hanem mert egy közös megegyezést később szinte lehetetlen megtámadni a munkaügyi bíróságon. Ha a törvényileg megszabott járandóságokat a cég kifizeti (végkielégítés, felmondási időre járó munkabér, és a többi), a szabadságot megváltja, akkor nem kerül rosszabb helyzetbe a munkavállaló.

(Forrás: Gerilla Önéletrajz Műhely, Fotó: Getty Images Hungary, Pixabay)