Varsóban nyitotta meg kapuit július 20-án az Európai Vezetői Akadémia negyedik képzése, ahol az Európa különböző országaiból érkező hallgatókkal olyan előadók osztják meg tapasztalataikat és gondolataikat egy héten keresztül, akik szakértői a témának, tekintve, hogy vezető szerepet töltenek be politikai, technológiai, gazdasági téren vagy a média területén. A nyári iskolába a jelentkezők egy nemzetközi zsűri döntése alapján kerülhettek be, akik a pályázók közül végül 29 résztvevőt választottak ki, hogy intenzív képzésen sajátítsák el a vezetői szerephez szükséges képességeket és többet megtudjanak a technológia, fenntarthatóság, innováció, kiberbiztonság, digitális történetmesélés és mesterséges intelligencia témaköreivel kapcsolatban.

A Női vezetők a digitális korban programon a mentoroktól a vállalkozási ismeretek, a globális együttműködés és projektmenedzsment-technikák titkait is elleshetik a hallgatók, hogy később saját karrierjük építésében hasznosítsák. Ahogy az esemény nyitórendezvényén Berta Herrero, a rendezvényt szponzoráló Huawei munkatársa és egyúttal az Európai Vezetői Akadémia megálmodója elmondta:

a vezetői szerep nem parancsok osztogatásáról, hanem mások inspirálásáról szól,

a nyári iskola pedig lehetőséget biztosít ahhoz, hogy a fiatalok közvetlen közelről ismerhessék meg azoknak a nőknek a történetét, akik már végigjárták a karrier, illetve vállalkozásépítés nehézségeit, így gyakorlati tanácsokkal tudnak szolgálni számukra.

De miért is van szükség a mai korban és főként Európában arra, hogy nők külön nekik szánt képzésen tanuljanak ezekről a témákról? Nincs elég női vezető? A statisztikák arról árulkodnak, hogy a politikai és technológiai területeken valóban alulreprezentáltak a nők, annak ellenére, hogy az egyetemeken a hallgatói arány még egyenletesebb. Az Egyesült Államok Szervezetének legfrissebb adatai szerint 2024 júniusában 27 ország volt, ahol nők álltak a kormányok vagy államok élén, ebből 18-ban volt az adott ország legfelsőbb vezetője nő. A miniszteri kabinetek vezetőinek 23,3%-a nő és ők is leggyakrabban a nemek egyenlőségével, a családi és gyermekekkel kapcsolatos ügyekkel, a kisebbségek jogaival és a társadalmi kérdésekkel foglalkozó pozíciókat töltik be. A parlamenti tagok 26,9%-a nő és csak hat országban éri el az 50%-ot (vagy többet) a női parlamenti tagok aránya, Ruandában, Kubában, Nicaraguában, Andorrában, Mexikóban, Új-Zélandon és az Egyesült Arab Emírségekben. Az ENSZ becslései szerint, ha a fejlődés a nemek politikában betöltött szerepét tekintve az eddigi tempóban halad, még legalább 130 év kell ahhoz, hogy a legfelsőbb vezetők körében kialakulhasson a nemi egyenlőség.

A történelmi okok mellett, vagyis amiatt, hogy sok országban a nők évszázadokon át nehezen jutottak lehetőségekhez akár az iskoláztatást, akár a munkavállalást illetően, a lemaradás oka lehet részben a megszokás és az általános hozzáállás akár a cégek, vezetők, akár már az iskolákban tanítók részéről, akik vezetői (különösen technológiai területen) szerepben inkább a férfiakat preferálják, néha öntudatlanul is. Számos példát találhatunk ennek alátámasztására, többek között egy 2012-es Yale-kísérletet, amelyben azt térképezték fel, hogy milyen mértékben van jelen a részrehajlás és a nemek szerinti megkülönböztetés a tudományos életben. Az egyetem munkatársai 127 kutatók kértek meg rá, hogy egy egyenlő mértékben képzett nő és férfi álláspályázatát bírálják el és az eredmények szerint a kutatók és kutatónők egyaránt a férfi jelentkezőt értékelték magasabbra kompetencia és más faktorok tekintetében, annak ellenére, hogy a jelentkezési lapokon szereplő adataik pontosan egyeztek, azaz valójában kizárólag a név alapján hozták meg döntésüket a szakértők. A kiválasztottak jobb munkalehetőségekhez és magasabb fizetéshez jutottak.

Egy másik példát képvisel az Amazon hírhedtté vált esete, amit az Európai Vezetői Akadémia mesterséges intelligenciáról és etikáról szóló előadásában mutatott be Cecilia Danesi, az UPSA (European Studies and Human Rights) kutatója. Az Amazon 2014-től kezdte fejleszteni a munkatársak toborzására szánt gépi tanulási rendszerét, amelyet a “toborzás szent gráljának szántak”, azonban amelyről már 2015-ben kiderült, hogy a szoftverfejlesztői és más tech pozíciókba nem egyenlően bírálja el a női és férfi jelentkezőket és a férfi alanyok előnyben részesítése felé tendál. A részrehajlás kiinduló forrása a program betanításához használt adatbázis volt, amit egy évtizeddel korábbi adatok alkottak, amikor a magasabb pozíciókat még sokkal nagyobb arányban töltötték be férfiak. A cég csak 2018-ban kaszálta el a fejlesztést és állította le a rendszer használatát, pedig a problémáról már régóta tudtak, bár a vállalat elmondása szerint időközben valójában változtattak a központi algoritmus működésén a semlegesebb hozzáállás éredkében.

Az ehhez hasonló, a humán rendszerekbe mélyen integrált sztereotípiák sokszor nehezen detektálhatóak, viszont jelentősen megnehezíthetik a lányok és nők dolgát, mikor képzésekre vagy munkákra jelentkeznek. Az elmúlt években a világ sokat változott, de, ahogy azt a statisztikák mutatják, a teljes egyenlőség kora még mindig nem jött el. Az Egyesült Államok vezető piac-, és közvéleménykutató intézete, a Gallup 1953 óta teszi fel a kérdést az amerikai embereknek, miszerint: ha egy új munkahelyen ők választhatnák ki, hogy férfi vagy nő főnökük legyen, melyik mellett döntenének? Az első alkalommal 66% választotta a férfi főnököt és csak 5% tette le voksát a női főnök mellett, igaz, hogy a megkérdezettek 25%-a nem találta lényegesnek, hogy melyik nem képviselője lesz a feljebbvalója. Az intézet 2014-ben tette fel újból ugyanezt a kérdést az embereknek és az arányok érzékelhetően változtak: immár 33% szavazott a férfi főnökre, 20% a női főnökre és 46% képviselt semleges álláspontot. Ami különösen érdekes lehet a felmérés eredményével kapcsolatban, hogy a felmérésben résztvevő nők meglehetősen nagy arányban választottak férfi főnököt: 39%-uk döntött így, míg 25% preferálta a nőket és 34% volt semleges. A férfi megkérdezettek esetében 26% (férfi) - 14% (nő)-58% (semleges) volt az arány.

De miért ilyen fontos, hogy a helyzet változzon? A nyilvánvaló erkölcsi szempontok mellett más tekintetben is lényeges lehet, hogy a nők és férfiak aránya minden területen ahhoz hasonlóvá váljon, mint amit természetesen megszokhattunk a társadalomban, hiszen körülbelül 50-50 százalék a nemek megoszlása, így ebben érezzük magunkat természetesen. Egy másik, 2014-es Gallup felmérés arra utal, hogy a női vezetők adott esetben jobban tudják menedzselni a munkatársaikat, illetve beosztottjaikat és ebből mindenki profitál. A vizsgálat szerint azok a dolgozók, akiket női menedzserek segítettek munkájukban, elkötelezettebbek voltak a munkájuk felé, mint a férfi menedzserekkel dolgozók. Ez részben a női menedzserektől kapott bátorításnak, pozitív visszajelzésnek, részben a dolgozók fejlődését illető gyakoribb ellenőrzésnek köszönhető, ami segítette a kitartásukat.

A World Economic Forum 2023-as globális Gender Gap (nemek közti szakadék) jelentése felfedte: azokban az országokban, ahol több női vezető található a politika területén, gyakrabban születnek olyan törvények, amelyek az egyenlőtlenségek megszüntetését célozzák, aminek messzeható következményei lehetnek, mivel a nők nagyobb arányú munkavállalása az ország GDP-jét (ennélfogva a nemzeti jövedelmet és teljesítményt) akár 20%-kal is növelheti.

“Szükségünk van a hiányzó 51% bölcsességre és tudásra”

- mondta el Violeta Bulc szlovén politikus, az Európai Bizottság korábbi közlekedésért felelős tagja, az Európai Vezetői Akadémia megnyitóján. A politikus szerint fontos megtalálni az egyensúlyt a férfi és női részvétel között a társadalom megfelelő működéséhez.

Hogyan lehet hatékonyan növelni a női részvételt?

A probléma megoldása az iskolákban kezdődhet és ebben az irányban világosan érzékelhető a fejlődés: az UNESCO két évvel ezelőtti jelentése alapján, amit globálisan, 776 egyetem bevonásával állítottak össze, a női hallgatók száma felülmúlja a férfiakét, 2019-ben a sikeresen lediplomázók 54%-a volt nő. A legtöbb egyetem emellett az egyenlőséget promotáló és (elviekben garantáló) irányelvet követ, igaz, gyakran csak elméletben. Néhány évtizeddel ezelőtt az oktatásban még sokkal nagyobb nehézségek vártak a lányokra, mint manapság Gabriela Morawska-Stanecka, lengyel ügyvéd és szenátor elmondása szerint, de még mindig számos üvegplafon, azaz a feljebbjutást korlátozó láthatatlan akadály maradt, amit érdemes áttörni. Erre sokféle megoldás áll rendelkezésre és manapság egyre könnyebb ezeket a lehetőségeket elérni a nőknek is, többek között az vezetői akadémiához hasonló kezdeményezések és a mentorprogramok is sokat segíthetnek.

A támogatás akár a példamutatáson keresztül is működőképes, ami persze nem mindig csak pozitív irányba mutat, de bőven akadnak kivételes sikereket elérő női minták, illetve precedensek is, Marie Curie-től, az első Nobel-díjas nőtől kezdve Sandra Day O’Connoron, az amerikai legfelsőbb bíróság első női bíráján át, Sanna Marinig, Finnország legfiatalabb női miniszterelnökéig és azokig a kevésbé ismert, de a társadalmi fejlődéshez nagyban hozzájáruló szereplőkig, akik a saját területükön kiemelkedőt alkottak. Az akadémián a résztvevők megismerkedhettek a pozitív példákkal, akiknek sikerült saját erőből működőképes vállalkozásokat és karriert létrehozni.

Az Európai Vezetői Akadémián résztvevő hallgatók még az elején járnak a karrierépítésnek, de többségük határozott elképzelésekkel rendelkezik a céljairól. Berta Herrero elmondása szerint a határozottság már a kiválasztási folyamatban is szerepet játszott - a döntést a jelentkezők szűrésével kapcsolatban egy szakértőkből álló zsűri hozta meg és a lényeg számukra nem az iskolai végzettség volt (a jelentkezőktől nem kértek életrajzot), hanem a konkrét célok megléte. Herrero szerint a végzettség alapján való válogatás kevésbé tette volna nyitottá az akadémiát és akadályt gördített volna az inkluzivitás elé, márpedig a befogadó hozzáállás fontos faktort jelentett az iskola tervezése során.

Herrero saját tapasztalata alapján nem elég (bár fontos), ha a közvetlen családi kör támogatja az embert, éppannyira kulcsfontosságú a szélesebb körű pártfogás a mentorok részéről. A magyar résztvevő, Tóth Ágota is hasonló okokból jelentkezett: a jelenleg Dániában élő tanuló már elindította saját vállalkozását, az Y-Side-ot, de az előrelépéshez hasznos lehet számára a mentorokra alapozott támogatás is. Az Y-Side célja, hogy segítséget nyújtson a fiatalok számára abban, hogy az iskolából való kilépés után állást találjanak, végigvezetve őket az úton, ami a megfelelő munkakör kiválasztásához és a munkával való elégedettséghez vezet.

(Fotó: European Leadership Academy, Mimi Thian/John Schnobrich /Unsplash, Thomas Barwick/PeopleImages/Getty Images)