Az eltérő perspektívák összeegyeztetése legalább annyi előnnyel, mint amennyi nehézséggel jár: a különböző háttérrel rendelkező partnerek friss szemléletmódot hozhatnak a közös feladatok megoldása során, de a szükséges kompromisszumok megkötése nem megy mindig könnyen. A statisztikák alapján azonban a munkahelyeken kifejezetten előnyös lehet a minél nagyobb diverzitás kialakítása a kollégák összetételét illetően. A McKinsey 2020-as, több mint ezer nagyobb céget vizsgáló elemzése szerint a profitot akár 20-30%-kal növelheti, ha kiegyensúlyozottabb a nemek, nemzetiségek és kultúrák reprezentációja, kevésbé homogén egy vállalat csapatának összeállítása.

Ennek egyik oka a termékek célközönségének potenciális bővülése, amit a különböző elképzeléseket, véleményeket képviselő fejlesztők, dizájnerek és mérnökök ötletei alapján született színesebb termékpaletta tesz lehetővé. Emellett személyre szabottabbá válhatnak a felhasználók számára elérhető produktumok, amit szintén a tervezés során megjelenő változatos perspektívák segíthetnek elő.

A nők nagyobb arányú jelenléte egy cég vezetői rétegében az elemzések szerint szintén nagyban befolyásolja az eredményességet.

A három terület, ahol jól érzékelhető előnyökkel jár a változatosság integrálása: az elvégzett munka minősége, a vállalaton belüli elégedettség és a jobb döntések meghozatala.

Néhány esetben a diverzitás támogatása lehet, hogy csak egy jól hangzó szlogen a cégek márkastratégiájában. Az inkluzív hozzáállás valódi előnye azonban csak akkor érvényesül, ha a különböző szempontok tényleg hangsúlyos szerepet kapnak a munka során. Hogyan lehet hatékonyan együttműködni egy változatos összetételű csapattal és mennyire nehéz összehangolni az eltérő véleményeket? Tényleg segíti egy termék sikerét a diverzitás szem előtt tartása? A nagy sikerű fordítástámogatási szoftvert készítő memoQ szakembereit, Nagy Marianna termékmenedzsert, Guth Anett data hub leadet és Tőkés Tamás technológiai vezetőt kérdeztük a témával kapcsolatban.

Fontos része a mindennapi munkának a különböző területeken dolgozó emberekkel való kommunikáció?

Guth Anett: Igen. A data csapat például a szervezet több területét is segíti: különböző szakmai hátterű kollégákkal állunk kapcsolatban, elsősorban a marketinges, értékesítő, pénzügyes kollégákkal és a cég felsővezetőivel. Ráadásul a memoQ nemzetközi cég, szerte a világból vannak kollégáink, ami izgalmas és inspiráló.
Tőkés Tamás: Ez programozóknál is nagyon fontos: minél komplexebb problémákat kell megoldanunk, annál nagyobb a kommunikáció jelentősége, mert egyrészt segít a félreértéseket időben felismerni és tisztázni, illetve a felmerülő – akár a tisztán technológiainak tűnő – problémák megoldásához szükséges információk ritkán vannak egy helyen, általában több embertől (akik sokszor más területeken dolgoznak) kell őket összegyűjteni.

Segíti egy termék fejlesztését a sokféle vélemény és stílus találkozása vagy inkább nehezíti az egységes álláspont kialakítását?

Nagy Marianna: Az eltérő nézőpontok ütközése, különösen, ha az eltérő kommunikációs stílussal párosul, mindig okozhat súrlódásokat, nehéz helyzeteket, ez természetes. A memoQ-nál azt tapasztalom, hogy a különbözőség a kommunikációs nehézségek ellenére még mindig több előnnyel jár, mint hátránnyal. Sokkal megnyugtatóbb egységes álláspontra jutni, ha tudjuk, hogy a lehető legtöbb oldalról megvizsgáltuk a kérdést.
Tőkés Tamás: Én is úgy gondolom, hogy többször segíti, mint hátráltatja. Több vélemény között nagyobb valószínűséggel bukkannak fel jobb megoldási javaslatok. Amibe viszont könnyen bele lehet csúszni, hogy rendszeresen ugyanazokat a céltalan ízlésbeli vitákat folytatjuk le újra és újra, ahol általában egyik javaslat sem jobb a másiknál, csak máshol vannak az erősségeik illetve a gyengeségeik.
Guth Anett: A sikeres termékhez azt gondolom, elengedhetetlen, hogy aktívan keressük és megértsük a piacunk sokszínűségét, valamint a termék fejlesztésén és piacra vitelén dolgozó kollégák visszajelzését. Erre egy tervezett feladatként gondolok, ami a természetes folytatása annak, hogy adatokat, visszajelzéseket, véleményeket gyűjtünk össze.

Ha a döntések ilyen előkészítés útján születnek, akkor ahhoz a szervezet minden szintjén könnyebb kapcsolódni, és az egyes emberek támogatása, elkötelezettsége, motivációja sokkal erősebb.

A felhasználók profitálhatnak belőle, ha minél változatosabb tervezői gárda hozza létre a terméket?

Guth Anett: Mindenképpen. A mi termékeink például a nyelvi szolgáltatók és a nyelvi szolgáltatások végfelhasználói számára készülnek. Számtalan példán keresztül látjuk, milyen értékes tapasztalatot tudnak behozni azok a kollégák, akik nem feltétlenül, vagy nem csak szoftverfejlesztési háttérrel érkeznek a csapatba, hanem szabadúszó fordítóként, fordítóirodai munkatársként, vagy nagyvállalati környezetben, akár fordítás-lokalizációhoz nem kapcsolódóan dolgoztak a memoQ előtt. A termékfejlesztésben és a termékünk sikeres piacra vitelében az ő tapasztalatuk is értékes, például olyan kérdésekben, hogy az ügyfeleink számára hogy a legcélszerűbb megvásárolni, használni, kitanulni, sikeresen implementálni a memoQ-t.
Tőkés Tamás: Igen, változatosabb hátterű emberek többféle ötlet dobnak be a közösbe, és többféle ötlet között nagyobb valószínűséggel van olyan is, ami a felhasználóknak is nagyobb értéket ad.

Bemutatjuk a tech szakma egyik legváltozatosabb munkakörét - hogyan dolgozik egy termékmenedzser? A memoQ termékmenedzsere, Pándi Veronika ennek a nehezen behatárolható, jó kommunikációs készségeket igénylő pozíciónak a szépségeibe és nehézségeibe avatott be minket és az is kiderült, hogy miért alkalmaznak még mindig olyan kevés nőt a cégek a technológiai területeken.

A felhasználói visszajelzések alapján elvárás a termékek folyamatos bővítése és színesítése?

Nagy Marianna: Ez a terméktől függ. A memoQ esetében mások a felhasználói elvárások, mint például egy játék esetében, ahol folyamatosan újdonságokra várnak a felhasználók. A productivity toolok felhasználói szeretik a jól megszokott funkciókat, amelyekkel hatékonyan tudnak dolgozni. Az ipari trendek, új technológiák és munkafolyamatok követésére viszont itt is szükség van. A gépi fordítás terén például folyamatosan vannak újdonságok, ezeket a felhasználóink is követik és elvárják, hogy az eszköz alkalmazkodjon az új technológiákhoz.

A munkahelyi diverzitás elsősorban a női és férfi munkatársak arányaiban kell, hogy megnyilvánuljon, vagy nem kifejezetten a nem, a nemzetiség és egyéb jellemzők számítanak, hanem a magukkal hozott tudás sokszínűsége?

Nagy Marianna: Mindegyik számít. A tudás és a tapasztalat, a háttér sokszínűsége feltétlenül értékes, amit érdemes ki is használni. Az már a vállalati kultúrától is függ, hogy mennyire építenek tudatosan ezekre a legkülönfélébb tapasztalatokra. Kutatások egyébként azt mutatják, hogy ha kiegyensúlyozottabb a nők és a férfiak aránya, az a vállalkozás sikerére is jótékonyan hat.
Guth Anett: Elsősorban a magukkal hozott tudás, képességek, tapasztalat és attitűd illeszkedése számít, a cég aktuális céljaihoz, kihívásaihoz és a szervezeti kultúrához. A legjobb, ha fel sem merül (akár kimondatlanul), hogy valakit azért választunk egy feladatra, vagy azért állunk be az ötlete, javaslata mögé egy másikkal szemben, mert férfi/nő, vagy mert fiatalabb/idősebb vagy adott egyetemen végzett. A legfontosabb, hogy a munka, amit beletett meggyőzzön arról, hogy (jelöltként) ő maga (vagy munkatársként) az ő ötlete, javaslata a legjobb választás. És persze hogy nyitott legyen a mások javaslatát, véleményét is beengedni, és kész legyen a korrekciókra, ha szükséges.
Tőkés Tamás: Szerintem nemcsak a szakmai tudás sokszínűsége, hanem a magunkkal hozott különböző hátterek, legyen az nem vagy kultúra, is tudnak hasznosak lenni: ha például valaki eltérő módon közelít meg a problémát, mint a többiek, abból sokszor kisülhet valami érdekes.

A nők számára természetesebb a sokszínűség felé való nyitottabb hozzáállás vagy ez nem nem-függő?

Guth Anett: Én itt a memoQ-nál női és férfi kollégáktól egyaránt tapasztaltam és tanultam nyitottságot, és a nyitott hozzáállás a cég vezetésében a legmagasabb szinteken is természetes. Szerintem ez nem nemfüggő, hozhatja valaki a neveltetéséből, vagy lehetnek az életében olyan kapcsolatok, élethelyzetek, amelyek hozzásegítik annak megtapasztalásához, hogy sokfélék vagyunk. Ha elvállaljuk az ebből következő alkalmazkodást, akkor rengeteget tanulhatunk egymástól és gazdagodhatunk a sokszínű kapcsolataink által.

A diverzitás az eltérő elképzelések iránti nyitottságról szól, de tudni kell néha inkább nemet mondani?

Guth Anett: Nálunk minden adatigénynek, minden dilemmának van létjogosultsága. Esetenként olyan szűrőkön keresztül kell priorizálnunk, hogy állnak-e rendelkezésre megfelelő adatforrások egy kérdés megválaszolásához, vagy ha az akkor meglévő kapacitással egyszerre csak egy problémán tudunk dolgozni, akkor több nyitott adatigény közül melyiknek a teljesítése jelent nagyobb hasznot a cég tervezhető növekedése szempontjából.
Nagy Marianna: Nyitottság kell a problémák megértéséhez és a legkülönfélébb megoldási javaslatokhoz is. Minél több és sokfélébb ötletből lehet válogatni, annál nagyobb a valószínűsége, hogy a megfelelő megoldásokat találjuk meg, de előfordul az is, hogy nemet kell mondani arra a konkrét megoldásra, amelyet felhasználók fogalmaznak meg, mert például más megoldások jobb választ adnak a problémára. Mivel mindig sokkal több feature-re lenne igény, mint amire kapacitás van, ezért a feladatok priorizálása során is nemet kell tudni mondani bizonyos fejlesztésekre.

A memoQnál keresik a lehetőséget a minél változatosabb csapat létrehozására, számít az új kollégák felvételénél az adott területen való professzionális képzettség vagy nyitottak kevesebb tapasztalattal rendelkező, de adott esetben ötletesebb munkatársak alkalmazására?

Tőkés Tamás: Igyekszünk minél nyitottabbak lenni: több pályamódosító kollégánk van, elég változatos háttérrel, történész és kertészmérnök is van a csapatban. Minden esetben két előfeltétele van annak, hogy alkalmazni tudjunk valakit, akinek kevesebb tapasztalata van: az egyik a tanulási vágy, a másik pedig fenntartani egy egyensúlyt a több és kevesebb tapasztalattal, illetve hozott tudással rendelkező kollégák között.

Ez hogyan tükröződik az álláshirdetések megfogalmazásában?

Tőkés Tamás: Nem írunk elő például „szakirányú felsőfokú végzettséget” a nyitott szoftverfejlesztői pozícióinkra, illetve próbáljuk az álláshirdetéseinket úgy megfogalmazni, hogy lehetőleg ne legyenek benne olyan kifejezések vagy szófordulatok, amikkel esetleg akaratlanul elriaszthatnánk például női jelentkezőket. Ezen kívül próbáljuk keresni azokat a csatornákat, fórumokat, amiket például női programozók követnek, és azokon megjelenni.

Hogyan lehet hatékonyan hozzájárulni a szükséges diverzitás kialakításához egy munkahelyen?

Tőkés Tamás: Már a kiválasztási folyamat során is igyekszünk esélyt adni például kevesebb tapasztalattal rendelkező, de tehetséges jelentkezőknek is. Ezen kívül nagy segítség tud lenni, ha a női kollégák szülés után rugalmasan, fokozatosan tudnak visszatérni a munkába, illetve ha kisgyermekesek részmunkaidőben tudnak dolgozni. Személy szerint én nagyon örülök, hogy ezeket a lehetőségeket idáig sikerült mindenkinek lehetővé tennünk.
Nagy Marianna: Így van, a következő szint pedig maga a termékfejlesztés, ahol szintén nagy szerepe van a különböző nézőpontoknak. Termékmenedzserként igyekszem a megbeszélések résztvevőit úgy kiválasztani, hogy a problémát minden fontos szemszögből meg tudjuk vizsgálni, és így minden lényeges szempont elhangozzon. Ha ez nem történik meg a tervezési folyamat során, akkor az implementáció után kerülhetünk nehéz helyzetbe.

Egy-egy új feature tervezésekor szintén szempont, hogy lehetőleg minél többféle felhasználót bevonjunk már a folyamat legelején, hogy a problémát minél több szemszögből felderítsük és megértsük.

Olyan is előfordulhat, hogy egy ügyfél, akitől az amúgy valid „ez nálunk nem okoz problémát” választ várod, előáll egy teljesen új nézőponttal, ami a problémát új dimenziókkal bővítheti.
Guth Anett: A data csapat pedig úgy tud hozzájárulni a diverzitás kialakításához, hogy a munkánk objektív szűrőket segít felállítani és működtetni, amiken keresztül tudjuk értékelni az eredményeinket és a lehetőségeinket. Ezek tudnak a nem adatalapú döntéshozatali mechanizmusok helyébe lépni, amikben esetleg több szerepe lehetett a megszokásnak, hiedelmeknek, vagy annak, hogy kitől fogadunk el vagy éppen nem fogadunk el véleményt, javaslatokat. A jól strukturált, egyértelmű és könnyen hozzáférhető adatok abban segítenek minket, hogy nagyobb valószínűséggel jussunk ugyanazokra a következtetésekre akkor is, ha a hátterünk különböző. Végső soron ez segíti a célok összehangolását és a csapatok, egyének együttműködését.

A memoQ példáján keresztül tehát láthatjuk, hogy bár elsőre nehéznek tűnhet, a munkahelyi diverzitásra való törekvés még egy több mint száz főt számláló, nemzetközi vállalatnál is lehetséges, sőt, szükséges. Kutatások szerint a minél változatosabb, különböző hátterekből jövő csapat nemcsak a munkavállalói kedvre és a kialakult munkahelyi légkörre, hanem a produktivitásra is pozitív hatással lehet, amely már a memoQ csapatának is feltűnt a mindennapok során. Szerencsére egyre több helyen látunk hasonló törekvéseket, és bízunk benne, hogy a tendencia ebbe az irányba fog folytatódni, és minél több munkahelyen alkalmazzák majd ezeket az ötleteket.

A cikk elkészítésében együttműködő partnerünk volt a memoQ, a világ egyik vezető fordítástámogató szoftverének készítője.

(Fotó: Getty Images)